Další etapou v životním cyklu zaměstnance je retence-udržení lidí. Představíme si pár vět, které reprezentují smyšlení ve firmách, které ale spíše než retenci podněcují odchody. Vymažte je tedy ze svého slovníku, dovolte si mít angažované a spokojené zaměstnance, kteří si v době obědové přestávky nehledají práci jinde.

Zeptejte se sami sebe: Pomohlo by vám přidání o pár tisíc navíc v době, kdy už jste pevně rozhodnutý/á ze společnosti odejít?

V tomto stádiu už je pozdě. Loajalita vůči firmě je nízká, i kdyby Pavel vaší nabídku přijal, nemůžete si jím být jistí ani do budoucna. Určitě tomuto rozhodnutí předcházelo spoustu malých či větších podnětů, které společnost Pavla zklamávala spíše než by mu ukázala, že si ho váží.

Jak to napravit?

Společně s HR oddělením sledujte obecně trh a mzdovou politiku. Pokud se pohybujete spíše v průměru podívejte si jestli a jaký mzdový řád ve firmě máte a zkuste zapracovat za jakých podmínek můžou platového navýšení dosáhnout.

Zabraňte povídáním v kuchyňce o tom, jestli je opravdu pravda, že vyhodí celé oddělení kvůli špatnému kvartálu. Lidé nepotřebují ukazovat složité grafy s přesnými čísly. Lidé chtějí vědět směr společnosti a jak přispívají právě oni k naplnění vize a mise, která by měla být dobře ve společnosti ukotventa.

Jak to napravit?

Pokud se zrovna společnosti např. tento kvartál nedařilo, řekněte to, ale zároveň také vytvořte prostor pro diskuzi a návrhy jak do budoucna některé věci vylepšit. Vytvořte takové pracovní prostředí, kde lidé můžou vyslovit i své obavy, buďte empatičtí. Spíše než ale na problém, v tomto případě špatný kvartál, se zaměřujte jak tuto situaci můžete napravit do budoucna a jak právě vaši lidé vám v tom můžou pomoci. Poslechněte si návrhy ostatních a nebraňte se změnám v postupech. Poté můžete to na čem jste se dohodli delegovat a začít pracovat na nápravě.

 Nedovolte, aby vám ze společnosti odešli lidé, kteří posunují vaší firmu vpřed jen kvůli tomu, že na ně nemáte čas nebo jejich dobrý výkon považujete za normu.

Co může způsobit časová zaneprázdněnost ukazujeme i v našem předchozím článku o onboardingu: (bod č.2). Zkrátka pokud nevěnujete čas svým lidem, vždy hrozí odchod. Proto mějte jako svou prioritu people management.

Jak to napravit?

Věnujte se pravidelně svému týmu a lidem, budujte jejich rozvoj, ptejte se, co je v práci naplňuje, co by se mohlo změnit a jak dosahovat byznys cílů právě pomocí daného člověka.

Dávejte jak pozitivní (pokud jste spokojení s prací/přístupem zaměstnance) tak konstruktivní zpětnou vazbu (kde cílem je dosáhnout v budoucnu požadovaného cíle pomocí strategických kroků, cílem není kritika zaměstnance). Dejte šanci a povyšte lidi s dobrými výsledky a zápalem pro vizi společnosti.

Cukr a bič aneb trestáním k lepší výkonnosti! Tak to už také dávno neplatí. Co tedy platí více, než tenčí suma na výplatní pásce? Vždy se ptejte otázkou „Jak se z toho poučit do budoucna?“. Nejedna chyba vedla k zlepšení procesu a ulevila tím pracovní zátěž, berte určitou chybovost jako příležitost k posunu a rozvoji, prostor pro učení se novým věcem.

Jak to napravit?

Upravte procesy, zautomatizujte některé kroky, některé zcela vynechte. Pokud se chybovost stále objevuje, pak zvažte jestli nejsou vaši lidé přepracovaní nebo jestli se více nehodí na jinou pozici ve firmě. Asi nemusíme dodávat, že komunikace je klíč k vyřešení spousty problémů.

Tento přístup je prakticky recept na to, jak zůstat pozadu a dát šanci konkurenci být úspěšnější na trhu. Nebraňte se změnám v procesech a inovacím, které vám pomůžou být na trhu lepší než vaše konkurence. Podporujte kreativní myšlení týmu. To, že něco fungovalo před 10 lety dobře neznamená, že to platí i dnes. Technologie a obecně to jak pracujeme a co k pracovnímu naplnění potřebujeme se zkrátka v čase mění. Na trhu uspějí ti, kteří změny vítají a adaptují se na potřeby jak zákazníků tak zaměstnanců.

Jak to napravit?

Pokud změnu identifikujete a začnete pracovat na její implementaci, nezapomeňte opět svůj tým a firmu informovat proč se tato změna děje a jak to prospěje jim i vám jako společnosti. Nenechte se odradit od první rezistence ke změně. Dejte lidem čas.

V tomto článku hodně zmiňujeme otázky, které začínají slovy„Proč…?“ a „Jak…?“. Pokud na tyto otázky znáte odpověď, můžete tím předejít zbytečně předčasnému odchodu zaměstnance a zároveň tím udržujete i svou konkurenceschopnost.

Jak je to u vás? Už jste některou z těchto vět slyšeli? Pokud potřebujete pomoci s retencí nebo implementací nových HR postupů nebo procesů u vás ve firmě, neváhejte nás kontaktovat, jsme tu pro vás!